Skip links

Preporuke Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja Republike Srbije u vezi prava i obaveza radnika i poslodavaca u toku vanrednog stanja

Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (dalje: „Ministarstvo“) objavilo je detaljno objašnjenje u vezi sa pravima i obavezama zaposlenih i poslodavaca tokom vanrednog stanja izazvan koronavirusom u Republici Srbiji.

Organizacija rada od kuće

Zaposleni koji, u skladu sa Zakonom o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje, dalje: ,,Zakon o radu“) i Uredbom o organizovanju rada poslodavca za vreme vanrednog stanja („Sl. glasnik RS“, br. 31/2020), rade od kuće imaju pravo na zaradu, kao i zaposleni koji rade na svom radnom mestu, ali nemaju pravo na naknadu troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada kao zaposleni koji dolaze u poslovne prostorije poslodavca, kao ni na naknadu drugih troškova u vezi sa organizacijom rada na ovakav način.

U slučaju da poslodavac ne može da organizuje rad od kuće, dužan je da obezbedi sve mere zaštite bezbednosti i zdravlja na radu.

Uslovi rada od kuće regulišu se opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu, odnosno Rešenjem o upućivanju zaposlenog na rad od kuće, koje mora imati sadržinu propisanu aktima Vlade Republike Srbije i Zakonom o radu.

Zaposleni roditelj sa decom mlađom od 12 godina

Za zaposlenog koji sam vrši roditeljska prava ili je drugom roditelju ustanovljena radna obaveza, neophodno je omogućiti rad od kuće, i to u skladu sa planom rada i rasporedom koji je poslodavac dužan da utvrdi za svakog zaposlenog.

U slučajevima gde se zbog delatnosti i prirode posla ne može organizovati rad od kuće, poslodavac je dužan da obezbedi mere zaštite i zdravlja zaposlenih, kao i da organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i svih drugih radno angažovanih lica rad obavljao istovremeno u jednoj prostoriji. Rad u smenama organizuje se u skladu sa članom 63. Zakona o radu.

Poslodavac treba da omogući jednom roditelju sa detetom ispod 12 godina, da radi od kuće, a ukoliko je proces rada poslodaca takav da je nemoguće organizivati takav rad, neophodno je da se organizuje rad u smenama, tako da se raspored rada zaposlenog roditelja, ne poklapa sa rasporedom rada drugog roditelja koji takođe ima radnu obavezu.

Zaposleni koji je u samoizolaciji/karantinu

Zaposleni koji je u samoizolaciji, a kome je nadležni organ izdao akt (rešenje ili drugi akt) o samoizolaciji ili karantinu, imaja pravo na naknadu zarade.

Naknada zarade pripada zaposlenom prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju („Sl. glasnik RS“, br. 25/2019), u slučaju kada je zaposleni privremeno sprečen za rad zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini.

Naknadu zarade je za prvih 30 dana odsustva dužan da nadoknadi poslodavac, a od 31. dana Republički fond za zdravstveno osiguranje.

Zaposleni u samoizolaciji ili karantinu treba da se jave poslodavcu telefonom i da mejlom ili nekim drugim elektronskim načinom komunikacije, pošalju skeniran ili slikan navedeni akt nadležnog organa, a potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, kao i doznaku za zaposlenog, može da dostavi član porodice ili sam zaposleni kad prestanu razlozi zbog kojih istu nije mogao da dostavi.

Pravo na naknadu zarade prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju, nema osiguranik, ako je namerno sprečavao ozdravljenje ili ako je zloupotrebio pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad na neki drugi način (na primer prekršaj samoizolacije/karantina).

Naknada zarade, prema Zakonu o radu i Zakonu o zdravstvenom osiguranju je prosečna zarada koju je osiguranik ostvario u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, i određuje se u visini 65% od osnova za naknadu zarade. Poslodavac može isplatiti i veći iznos naknade zarade zaposlenom, ukoliko se tako ugovori kolktivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Pravo na naknadu zarade imaju zaposleni i lica koja obavljaju samostalnu delatnost, ali ne i radno angažovani po osnovu ugovora van radnog odnosa (osim ako u ovom ugovoru nije utvrđena i novčana naknada za slučaj kada se ne obavljaju poslovi za koji je zaključen ugovor.

Pravo zaposlenog koji koristi koristi godišnji odmor

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora, odnosno kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca, ima pravo na naknadu zarade, u visini prosečne zarade ostvarene u prethodnih 12 meseci.

Zaposleni se upućuje na korišćenje godišnjeg odmora na osnovu Rešenja o korišćenju godišnjeg odmora koje donosi poslodavac kojim se određuje vreme trajanja godišnjeg odmora, u skladu sa pripadajućim danima godišnjeg odmora za prethodnu i tekuću godinu, u skladu sa Zakonom o radu i opštim aktima poslodavca.

Prekid rada, odnosno smanjenje obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog (član 116. Zakona o radu)

Ukoliko poslodavac ima smanjen obim posla ili je u potpunosti prekinuo rad, zaposleni se mogu uputiti na tzv. „prinudni odmorˮ u trajanju od 45 radnih dana, odnosno i duže u skladu sa Zakonom o radu, ukoliko za to postoji saglasnost Ministarstva.

Vlada Republike Srbije je, na predlog Ministarstva, donela Zaključak da se rešenja za davanje saglasnosti za upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo duže od 45 radnih dana, izdaju bez prethodnog dostavljanja zahteva poslodavaca na mišljenje reprezentativnom sindikatu grane ili delatnosti osnovanom na nivou Republike Srbije, sa rokom važenja najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja. Rešenje će Ministarstvo dostavljati poslodavcima, elektronskim putem, a na osnovu obrazloženog zahteva poslodavca i potrebne dokumentacije dostavljene elektronskim putem, sa rokom važenja najkasnije do dana prestanka vanrednog stanja.

U navedenom slučaju zaposleni imaju pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ista ne može biti manja od minimalne zarade.

Kolektivnim ugovorom ili ravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi i veći iznos naknade zarade od ove koja je utvrđena zakonom.

Prekid rada bez krivice zaposlenog, u skladu sa članom 116. Zakona o radu utvrđuje se za pojedine zaposlene, pojedina radna mesta ili pojedine organizacione celine kod poslodavca, na osnovu posebne odluke nadležnog organa kod poslodavca, na osnovu koje se rešenjim zaposleni upućuje na tzv. „prinudni odmor“, uz pravo na naknadu zarade u visini određenoj Zakonom o radu odnosno opštim aktom poslodavca.

Prekid rada zbog naredbe nadležnog državnog organa/organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja (član 117. Zakona o radu)

Članom 117. Zakona o radu propisano je da zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, s tim da Zakonom o radu nije utvrđena visina naknade zarade, već se ona utvrđuje i isplaćuje u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom/pravilnkom o radu i ugovorom o radu.

Prekid rada u skladu sa članom 117. Zakona o radu utvrđuje se za pojedine zaposlene, pojedina radna mesta ili pojedine organizacione celine kod poslodavca, na osnovu posebne odluke nadležnog organa kod poslodavca, na osnovu koje se rešenjim utvrđuju prava i obaveze zaposlenog za vreme prekida rada kod poslodavca.

Zaposleni odsustvuje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad ili je na plaćenom odsustvu (članovi 114. i 115. Zakona o radu)

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad i to najmanje u visini 65% prosečne zarade, odnosno u visini od 100% zarade zaposlenog u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade za slučaj plaćenog odsustva: sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice, smrti člana uže porodice, dobrovoljnog davanja krvi i u drugim slučajevima predviđenim opštim aktima poslodavca.

Zaposlenom se odobrava plaćeno odsustvo na osnovu posebnog rešenja poslodavca kojim se uređuju prava zaposlenog za vreme trajanja plaćenog odsustva.

Pravo na neplaćeno odsustvo (član 78. Zakona o radu)

Poslodavac u skladu sa Zakonom o radu, može, samo na njegov zahtev, zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Zaposlenom se odobrava neplaćeno odsustvo na osnovu posebnog rešenja poslodavca kojim se uređuju prava zaposlenog za vreme trajanja neplaćenog odsustva.

Višak zaposlenih

Poslodavac koji otkazuje radni odnos zaposlenom jer je tehnološki višak u skladu sa članom 179. Zakona o radu, mora da vodi računa o tome da li je u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih u skladu sa članom 153. Zakona o radu, kao i da zaposlenima, koje je utvrdio kao tehnološki višak, isplati otpremninu pre otkaza ugovora o radu, u skladu sa članom 158. Zakona o radu.

Ukoliko poslodavac ne isplatu otpremninu, a zaposlenom prestane radni odnos, inspektor će vratiti na rad sve one zaposlene, kod kojih poslodavac nije ispoštovao odredbe Zakona o radu.

Visina otpremnine utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, i ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Ugovor o radu otkazuje se Rešenjem u pisanom obliku koje mora imati sadržinu propisanu Zakonom o radu.

Za sva dodatna pitanja i objašnjenja možete se obratiti timu Tasić&Partneri putem e-maila .